Organizaciones saludables

Carmen Ruiz ha sido una de las tiradoras más destacadas de la esgrima española, pues logró el título mundial por equipos en 1994. Actualmente es Consultora en Gestión y Administración del Deporte. En la jornada final del congreso se encargará de moderar la mesa redonda que cerrará la jornada. Hoy nos presenta un artículo sobre las claves para que las organizaciones sean "saludables" y finaliza con una introducción a los planes estratégicos.

Sería muy pretencioso por mi parte hacer un diagnóstico de la situación organizativa de la esgrima en España, por lo que con este artículo lo que pretendo es que todo aquel que lo lea reflexione la aplicación en su caso personal/profesional  de alguno de los aspectos que cito.

Voy a extenderme en dos temas, por un lado las organizaciones saludables y los principios a tener en cuenta para el éxito en una organización y por otro lado de modo introductorio en lo que consiste y debe tratarse para elaborar un Plan Estratégico.

Por mi experiencia personal en este deporte y por la profesional en los años en que fui tutora del Master de Gestión de Organizaciones Deportivas de Solidaridad Olímpica, he podido observar cómo un problema de fondo de algunas organizaciones deportivas era la falta de un plan estratégico, o su falta de puesta en marcha si existía, además de una gestión basada en un estilo tradicional y en la costumbre y experiencia más que en la formación e innovación. Por otro lado surgían también de manera constante los problemas de gestión de los recursos humanos en las Organizaciones Deportivas.

Cuando no se presta atención a la crítica ,debido al miedo y amenaza que sienten los afectados, se ve a los que no comparten el mismo punto de vista como enemigos y se crean relaciones de tensión/oposición entre los diferentes grupos y personas. Hace que los que ostentan la posición de líderes se crean en la posesión de la verdad absoluta y se sientan amenazados e incomprendidos por las voces disonantes y por otro lado, esas voces que se consideran críticas se sientan permanentemente frustradas y excluidas. Hay que llegar a la idea de no hay una sola realidad y debemos hacer un ejercicio de ponerse en los zapatos del otro.

Todos tienen el mismo derecho a la pertenencia, y si alguien queda excluido eso tiene como consecuencia grandes limitaciones que afectan la profesión y el éxito. Establecemos dos principios: el primero es que todos tienen el mismo derecho al reconocimiento, y el segundo es que en todas las relaciones hay un orden de jerarquía, es decir, que cada uno en su grupo tiene un lugar determinado y nadie más puede ocuparlo, al igual que él tampoco puede ocupar otro sitio: debe permanecer en el suyo.

En los estudios sobre Organizaciones Saludables y su aproximación desde la Psicología Positiva, se cita que las sociedades están cambiando rápidamente y con ellas las organizaciones y si no se gestionan estos cambios a la larga puede llevar a organizaciones enfermas que se caracterizan por su falta de efectividad y de adaptación al entorno.

Los  beneficios económicos y sociales generados por las organizaciones saludables superan en creces a los generados por las llamadas tóxicas o no-saludables.

Las organizaciones saludables son las que tienen formas y prácticas de estructurar y gestionar los procesos de trabajo que hace que las personas se sientan bien, además son referencia en relación a la excelencia organizativa y mantienen excelentes relaciones con el entorno organizacional y de la comunidad.

Centrándonos en el capital social de la organización, existen al menos tres aspectos valiosos del mismo que ayudan a crear una ventaja competitiva sostenible:

  1. Las redes sociales de trabajo, los contactos y lazos que relacionan a las personas de la organización entre ellos y con el exterior.
  2. Las normas sociales, los valores y creencias básicas, son los que sustentan el desarrollo de las estrategias organizacionales
  3. La confianza, es el aspecto básico para que las redes sociales y las personas actualicen y consigan alcanzar todo su potencial. La confianza elimina barreras para conseguir buenas relaciones interpersonales a largo plazo, comunicación abierta, compartir conocimiento y feedback continuado, que puede facilitar la innovación y competitividad.

Desde el punto de vista de la Psicología Organizacional Positiva y según varios autores,  las características básicas identificadas para conseguir la mejora del funcionamiento en las organizaciones actuales son:

  • Autoeficacia: entendido como las creencias en las propias capacidades para ejecutar acciones que producen unos resultados.
  • Esperanza: las personas con altas dosis de esperanza están motivadas a conseguir objetivos a través del desarrollo de planes para conseguir lo que quieren y si alguno de ellos falla, desarrollan planes alternativos
  • Resiliencia: personas que afrontan los cambios, adversidades y riesgos.
  • Optimismo : actitud a esperar que surjan cosas buenas. Se tienden a utilizar estrategias centradas en el problema y si el problema no es controlable se adopta la mejor visión posible aunque la situación no pueda cambiarse.
  • Engagement: es la vinculación psicológica con el trabajo, caracterizado por el vigor, la dedicación. Es un estado positivo de plenitud. Se caracteriza por un sentimiento de importancia y desafío, estar orgulloso e inspirado.

Las organizaciones saludables también deben cuidar de sus relaciones con sus clientes y la sociedad en general, de modo que deben tener un impacto e imagen positiva hacia el exterior y se consigue mediante la cooperación entre colaboradores y con el apoyo de otras empresas y organizaciones externas. En este sentido un patrocinador se vinculará no sólo profesionalmente sino emocionalmente si estos valores de nuestra organización benefician a su política de Responsabilidad Social Corporativa.

El papel del líder en una organización saludable

Los líderes deben asegurar  que el  trabajo de los miembros de la organización tenga sentido y propósito.Deben considerar a las personas que hacen bien su trabajo y son participativas,  motivándolas, dándoles oportunidades de desarrollo profesional y personal.

En un sistema de gestión tradicional se dice que no hay tiempo para ser amable en una organización y que la descortesía se debe a estar sobrepasado ,que no hay tiempo para ser cortés, pero está demostrado que  las personas que trabajan para esta clase de líderes y  con estrés, pierden información importante que está delante de ellos, debilita su convicción y contribuyen deficitariament a la organización.

La descortesía nace a menudo de la ignorancia y no la malicia. Hay personas que piensan que no se les ve cómo líderes si son próximos. En un estudio hecho en una empresa de biotecnología,, aquellos vistos cómo corteses eran valorados por el resto como posibles líderes ya que les percibían rodeados de un halo de templanza, competencia y de confianza. Los líderes pueden ganar los corazones y mentes de los demás con simples habilidades como :una sonrisa dirigida conscientemente, dar las gracias y hacer que la persona a la que se dirigen se sienta escuchada y atendida. En mi caso particular podría citar a dos personas que tengo como ejemplo en casos así y cómo siempre me hicieron sentirme única e importante, me encantaría referirme a uno de ellos, el que fue Presidente del Comité Olímpico Español, Don Alfredo Goyeneche, fallecido en accidente de tráfico.

El éxito se logra entre pares que se reconocen mutuamente. Es decir, cuando alguien necesita ayuda se dirige a alguien que sabe más que él y se la pide, pero permanece en su lugar.

Principios básicos en las organizaciones

  • Todos los miembros tienen el derecho a la pertenencia. La organización, a su vez, les demanda la obligación de aportar sus esfuerzos y apoyo para la conservación, desarrollo y renovación de la institución.
  • En una organización está primero afirmar y reconocer lo existente. Esta actitud precede a la de oponerse a lo antiguo e imponer lo nuevo.
  • A cada miembro se le debe conceder un lugar que le permita aportar algo desde su espacio o función.
  • Las personas más antiguas deben ser reconocidas por quienes llegan después. Esto no quiere decir que pueden someter a otros ni mandar más, sino que deben ser aceptados en su rango de antigüedad y dignidad. Es una condición de vital importancia en el caso de fundadores y cofundadores. Ignorar este principio lleva a fracasos.
  • Entre personas del mismo rango, aquel que estuvo primero tiene prioridad en reconocimiento. El asesor que no ha pertenecido ni pertenece a la empresa, al llegar, el grupo se encargará de darle el lugar que se vaya ganando con sus aportes.
  • Una organización necesita dirección. Quien ocupa el cargo directivo goza de autoridad, respeto y valoración por parte de sus subalternos únicamente si justifica su función. Es decir, si comprende que él está al servicio de sus subalternos a través del ejercicio de la autoridad.
  • El dueño de una empresa siempre tiene la autoridad superior y el gerente solo puede ejercer su autoridad si cuenta con el apoyo del propietario. Este respeto es vital.
  • La buena marcha de una organización está condicionada a que todos sus miembros se encuentren en el lugar que les corresponde.
  • Toda persona debe ser necesaria para la empresa o institución. Quien ya no lo sea debe marcharse. Conservar una persona o un puesto que no se requiere lleva a conflictos que desvalorizan a la persona que continua desempeñando el cargo.
  • Un miembro puede quedarse si ocupa de lleno su posición y su función.
  • Quien sufre una injusticia dentro de la organización "recibe poder". Se hace fuerte.
  • Aquel que constantemente da más de lo que recibe fomenta la ruptura de las relaciones.
  • El descontento en uno o unos miembros del grupo crea sentimientos de culpa y de miedo a sufrir las mismas injusticias que experimentó el otro. Esto termina en exigencias de compensación.
  • Los iniciadores o fundadores deben ser reconocidos por los que llegan más tarde. El grupo siempre sale ganando con la experiencia y los méritos de quienes estuvieron antes.

Una vez reconocidos estos aspectos y con mucha humildad y ganas de trabajar es cuando se comienza a hacer el planteamiento del PLAN ESTRATÉGICO

  • El plan estratégico es un programa de actuación que consiste en aclarar lo que pretendemos conseguir y cómo nos proponemos conseguirlo. Esta programación se plasma en un documento de consenso donde concretamos las grandes decisiones que van a orientar nuestra marcha hacia la gestión excelente

Objetivos
Trazar un mapa de la organización, que nos señale los pasos para alcanzar nuestra visión.
Convertir los proyectos en acciones (tendencias, metas, objetivos, reglas, verificación y resultados)
 
¿Por qué lo hacemos?

  • Para descubrir lo mejor de la organización: El objetivo es hacer participar a las personas en la valoración de las cosas que hacemos mejor, ayudándonos a identificar los problemas y oportunidades.
  • Aclarar ideas futuras: Muchas veces, las cuestiones cotidianas, el día a día de nuestra empresa, nos absorben tanto que no nos dejan ver más allá de mañana. Este proceso nos va a “obligar” a hacer una “pausa necesaria” para que nos examinemos como organización y si verdaderamente tenemos un futuro que construir.

 
¿Qué contiene? ¿A qué preguntas responde?
   ¿Cuál es nuestra razón de ser? ¿Qué nos da vida y sentido?: declaración de la Misión.
   ¿A dónde deseamos ir?: Visión estratégica. Muy relacionada con nuestros valores, nuestro archivo profundo
   ¿Qué hacemos bien? ¿ Qué deseamos hacer?: Proposiciones; Objetivos estratégicos.
   ¿Cómo llegamos a ese futuro?: Plan de acción; Reglamento de evaluación.
 
Redactar el plan estratégico
Si en los pasos anteriores era imprescindible asegurar la participación y el acuerdo del mayor número de personas (implicados), la redacción del plan estratégico debe encargarse a una persona o a un grupo muy reducido, que recoja la información generada, la sistematice y la presente de forma ordenada.

Presentación
  Delimitación de prioridades estratégicas, definición de escenario, estructura de objetivos
Introducción
Misión y Visión
Análisis de la situación actual
   Diagnóstico
Formular estrategias
   Priorizar
Plan de acción
   Plan operativo anual

Una vez elaborado el plan estratégico, es aconsejable que circule con el fin de que sea revisado por los distintos participantes antes de su redacción definitiva.

Comunicar

Es necesario difundirlo a todos los niveles de la organización y explicarlo en detalle.

Para poder implementar un plan estratégico todos los implicados de la organización deben sentirse parte de él, validarlo para trabajar de acuerdo a los objetivos planteados y remar en la misma dirección. Para ello se deben tener en cuenta acciones que perduren en el tiempo. La experiencia, las costumbres y cultura de una organización son vitales a la hora de diseñar un plan estratégico, pero debemos unir esta experiencia al conocimiento y aprendizaje continuo, a la observación de modelos externos y a la autocrítica.


"Si no sabemos adonde vamos, es probable que no lleguemos a ninguna parte"